先交代背景，我很焦躁，好几天没喝咖啡没喝酒了，非常痛苦。不喜欢我逻辑的、跟我有过节的、读不懂这句话的朋友们，这篇文章不是给你看的，左上角退出。
有的朋友知道，大概从四月中旬，我结束了长达近一年的摸鱼时光，北上入职了阿里。生活终于回归正轨，但这两个月也是我最蓬头垢面、心情复杂的两个月。遇到很多问题，这里把与互联网产业相关的简单分享，更深的思考不做展开。
我讲的所有故事，都在个人角度上尽最大努力保证了独立性、安全性；我笔下的阿里，不涉及达摩院和阿里云核心技术版块，那两部分想都不用想肯定跟我的工作相差甚远，我讲的只是我身处的一小块最普通的阿里。
我通过去年校招拿到offer，职位是某创新业务线的商业化中台，实在没法说得更详细了，因为我后面要骂人，再多说一点就指着人家鼻子了。选择这个时间入职的主要原因，是希望了解一下本土互联网大厂的具体工作内容，以及亲身体验我所在团队的工作心态。
根据个人经历，我把～年目前做过的工作中有比较价值的拎出来，在下表里逐一定性：
以上涉及的五个企业中，除了最后一个是我半公益性质的创业项目，其余都是较成熟的企业。我的离职原因也均为出于个人职业规划考虑，不存在暴力分手。最后7个因变量分别是我所接触到的组织的结构（structure）、制度（system）、风格（style）、员工（staff）、技能（skill）、战略（strategy）和共同的价值观（sharedvalues），打分维度是0～7，0代表完全不满意/不认同，7代表完全满意/认同。
都是我自己打的分，完全没有广泛性，解释起来也比较容易。
可以看到阿里的优势是固若金汤的组织结构下不宜撼动的业务战略布局，大到生态板块之间的数据打通，小到临时安排的细节对接流程，都算得上有据可依、有迹可循，所以结构和战略我都打了7分；第三个7分来自整体性技能，员工能力我只给了6.5分，但在所参与的项目中，我直观地感受到，有了平台资源的强大背书和集中火力开拓，团队确实能达到非常高的KPI，这一点是我在外企中没有明确感知的。
还有一点我不得不称赞阿里的就是，它的数据安全意识非常强。进公司的第一周会参加数据安全考试，必须满分通过，否则你的大leader就会收到邮件，非常非常丢人。平时办公电脑是不允许连外网的，如果你想在星巴克加班，不行；晚上想把电脑带回家加班，不行；想把文件拷回去加班，也不行。不是不想，而是一旦做了，IT部门就会收到示警。另外，所有的数据库都需要额外申请权限，比如有次我想看某乳制品的品牌数据，就从行业、细分行业、细分子类目一层层审批下来。申请半星期，查数扫一眼。
截至目前，我给阿里分数最低的两项是风格和制度。风格是因为在与直属上级的合作中，我没有体会到足够求真务实、坚实有力的领导力，这可能与我的上级的个人风格有关。制度则是由于，我也没有感受到高效科学的每日行事保障，KPI完成的自由度太依赖团队领导的设定，短期内不科学不合理之处是无法及时矫正的，这应该也受我所在业务板块的个体差异影响。
本想用三个词来概括我的直属上级，但除了保守和聪明，实在想不到第三个词了。刚入职的那一周，我收到的任务非常稀松，甚至像在度假。我的上级要求每一步都小心翼翼，怕我走的太快出错，像放风筝的人不停地把线往后扽。即使后来我的能力得到了认可，在对接前台和做方案上仍然伸不开手脚。但跟隔壁小组的新人相比，我已经自由多了。
在这一点上本土企业和外企有相反的倾向。本土互联网和咨询企业，往往是制度赋能个体，它们有能快速成型的作业体系和参考模型，就像做数学题套公式一样，把普通人扔进去也可以造出很漂亮的产品；但外企或者有外企背景的创新型企业，则非常需要有想法、有思维耐力的个体人才，是他们牵着整个部门甚至一条新的利润线在奔跑，最后bestpractice固化下来变成后人津津乐道的发展模式。
从前在外企做数字营销时，有位同事给我的印象很深刻。跟我差不多大的小姑娘，入职一个多月之后，就跟老板提出，传统网站的谷歌分析和搜索引擎优化，对中国市场的意义没我们以为的那么大，完全可以从一月一次降到两月一次。相反移动端交易额占比和潜力都很高，应该把主要精力放在移动端。老板放权给她，于是她就从零做起，联系腾讯团队的人，熟悉移动电商的营销逻辑，给每个产品线部署定制化解决方案，边学边做，一边落地一边调整。在这个过程中，试错两个字是不存在的，各方都抱着“来一起玩”的心态，当你在玩的时候，是不会想“没关系我在试错”的。
所以如果你是个很怕团队沟通的人，外企不会非常适合你，因为新方法总是冒着吱吱作响的白汽，激烈的碰撞会让一些人感到不适。你可以权衡一下，在与人沟通和埋头陈规之间，更痛恨哪个。如果实在不能接受每个项目中的重复性工作，那去外企一定是更好的出路，这时你就需要锻炼沟通能力了。当然另一方面，也绝不是说国内互联网大厂不鼓励创新发展，至少我遇到的每个leader都非常看重新思路，但囿于高度流水化的工作惯性和高密度的输出要求，创新遇到的阻力肯定会多一点点、推进也会稍微慢一点点。
工作中，我有没有很不开心的时候？当然有，但也能克服，或者说难受得没那么走心。举一件事分享，有天小组加班做某新产品的案子，我的上级，那个放风筝的人，在白板上写好了整体的方案布局后，安排我做前期的数据呈现。当时我有两个疑问：
1.既然该品牌已确定要推出该新品，为什么还要做前期数据分析？（必要性）
2.从白板上看，我的上级已经对具体执行有很清晰的思路了，那他要我分析什么？（需求性）
但我一心想着赶快做完做好，犯了很多不熟悉业务的职场人都会犯的错误，用以前的分析经验硬往上套，结果是我被风筝人克制而不失严厉地敲打了。当时我很委屈，因为我根本不知道他想要干什么，甚至认为他的分析思路有点浅显，想做出自己的修正。
风筝人的处理办法是，1.让我先回家，明天重新做；2.当天晚上发消息肯定了我的能力，也指出我的问题；3.第二天给了我一份其他同事做的分析，供我参考。
当然后来在执行过程中，我和风筝人之间也经历了更直接的磨合，包括我提出他要求分析的变量其实没有意义，他也爽快地接受了。总体上这是我第一次参与大体量的项目，能力不够成熟，情商也捉襟见肘。梳理起来，我认为有以下4条经验教训是值得思考的：
1.上级的需求不明确时，第一时间问到清楚为止。如果我开始知道客户和风筝人都只是需要一个数据的帽子，让后面板上钉钉的执行方案看起来更可靠，那我就会从结论反推原因，有意识地凸显某些特征值，给他们想要的东西；
2.就事论事是很温暖的品质。很多新人的心态容易不稳定，非常患得患失，所以我上级专门发消息说这件事，虽然一时尴尬，长久却是有利于团队关系稳定的，避免了多余情绪损害工作质量；
3.不要怕把分歧和反对意见说出来。风筝人工作经验丰富，但我提出了新的分析意见，他也认真思考并且接纳了。因为有他的鼓励，我后来还根据之前同事的分析和该行业子类目的具体情况，简单搭建了分析框架，这样之后遇到类似的需求，就能合理复用；
4.我们做的事究竟是不是浪费资源和时间，不知道，资本说它是有价值的，不过我暂时也拎不清。
前几年互联网大厂程序员“35岁失业危机”闹得甚嚣尘上，其实从这件事中我也有一定感受。不出意外的话，以后的类似分析，如果我图轻松都可以直接套框架了，出具结论的周期短，老板认可，客户也买单。就像Github上开源的代码一样，给人抽烟般的快感。
正如写代码不能不复制粘贴，互联网人爱说的“复用打法”其实是非常有必要的标准化思维。让我心存芥蒂的是，长期惯用的复制粘贴会不会让人失去创造的弹性。可能ctrlc到35岁，思维的创新能力大打折扣，便没了和摩拳擦掌的年轻人再过招的底气。
所以接下来我有三个问题，第一，在职场中，为什么有的人保持初心，有的人复制粘贴还不让说？
在阿里内部，有业务关系的团队之间，方案、底稿、数据都是高度流转的。你贴贴我的，我粘粘你的很正常。可能是我还不太习惯吧。当然，不是全部，但就我所看到的，同事们会说，这一页就用某某方案里的那一页，那一页就用那天谁谁的那一页，然后一个无关紧要的小方案就攒好了。我感觉我正在被慢慢煮掉。
有时候我豁出去了，会想哪个客户愿意花几百万买这些呢？自己进来工作俩月不就什么都有了。既然如此，我的不可替代性在哪里？
风筝人给我的答案是，谁都能做的事，要用好一点的人来做。他从一批待选的简历里挑中了我，在此之前，他没有面试过我，也没有直接给我布置过考核作业，而我为了保证筛选的公平性，简历上连照片都没有放。一个校招生headcount占用的资源大概是30w/年，除去笔试和几轮面试之外，选人的落脚点是简历。
这就引出我的第二个问题，在当前中国的职场里，简历是否被过度看重了？
互联网企业还好，金融类、咨询类和投行等企业，对简历的要求程度更高。每年有多少应届生因为不是targetschool愁秃了头，比起七八轮面试最后挂掉，更痛苦的是简历关都没过。但简历很大程度上是靠包装的，自己不会包装就花钱找人润色，根据投递的企业和岗位拆分工作和学习经历、量化表述，再在背调安全的范围内合理夸大。这种事我缺钱的时候也帮别人做过。
如果你是一个上级，要跟我一起携手开拓业务，你都没见过我，怎么知道咱俩不会气场不合、八字犯冲、你一见我就想掐死我呢？纯疑问句。
我养的猫花生，一开始不喜欢我妈，但我离开家了它没办法，只能跟我妈将就着相处。我妈看电视，它就过来踩，第一次我妈一脸“莫挨老子”，次数多了就习惯了，也不觉得它丑了，还主动买罐头给它。
所以我的第三个问题是，人情在团队中的比重在什么范围内合适？
这个问题是有感而发的，这两天我有时间写文章了，因为肾不好躺在床上。前两天和同事在外面吃午饭，肾突然疼，然后我就医院。在我支离破碎的记忆里，那天下午陆陆续续来了好多同事。我说冷，有个姑娘就把外套脱下来盖在我身上，她里面就穿了件BM吊带，露着一大截肚子。
真的，遇到这种事，人情，是最能把人逼疯的一个因子。我在处置室里，听到他们在外面咨询医生、打电话托人转院，最大的感受是丢人。我说快回去吧，耽误你们工作了。他们不，就不走。人还越来越多了。挺绝的。
后来我打了止疼针，能坐起来了，就想先转院。同事把我摁住，说先等我们大组的HR派代表来，然后让他联系转院事宜。我乖乖坐等的时候，有个同事很严肃地告诉我，让我不要打开钉钉，不要在任何群里回消息，最好直接卸载，“因为现在要等公司的解决意见”。后来转院的时候，其实我已经活蹦乱跳了，但他们反复跟我说，要在HR面前表现得虚弱一点。当时我就像加缪笔下的局外人，承受着人情和逻辑的双重拷问。其实公司一分钱不补偿我都觉得没问题，毕竟我也不是从办公室里而是餐桌上被拉走的。
平时小组在封闭空间里工作的时候，经常听同事讲起公司里的事情，像我这种完全没有情商触角的人永远跟不上。风筝人也是很聪明的人，这聪明里一半是人情世故。我暂时没能兼容他的一点是，他做的每一件事都要夸大其辞。我们组最近是业务旺季，大家睡得少了一点也是有目共睹，但风筝人会在晚上加班时把大老板拉来，当着销售的面跟他吐槽最近销售下的brief不科学，“我们从五一到现在一天都没有休过”。很多时候我看不清他的用意，但我实在尽力了，尽力配合他了。
每个听别人吐槽的人，可能都忍不住想过，自己会不会在背后被这样对待。国企是八卦的温床，互联网稍微好点，但做的人多了，这种风气也就被习以为常。每次我觉得无所适从时，都会想起以前跟过的一个法国老板。那时的我也不是心地狭隘，就是纯粹没话找话、活跃气氛，会说一些涉及到别人个人选择的事情。比如一起吃饭，同事说不吃豌豆，我会说“豌豆多好呀，居然不吃豌豆”；又或者同事分手了没告诉她父亲，我会说“如果你是担心他反对，那他有权知道”……
现在想起来，我挺令人讨厌的。每次这种时候，法国老板就会告诉我，不要评价、不要干涉别人的事情。我到现在都特别感激他，我也认识到，你的直线领导很重要，这在任何文化的职场中都适用。后来他干脆送了我一只口红，上面印着“nojudgement”。这不是冷酷的“人人不损一毫”，而是难得的边界感。大家都不太容易，边界感的意思其实就是，多夸别人好的，忠言逆耳不需要你来说。
“Nojudgment”这个词对事也对人。一旦你意识到，再特别的决定和偏好都有群体意义，为少数群体思考和发生的思维就会扎根进潜意识里。功利地看，这会让你接受新事物的能力更强；感性地看，这样多元化的社会透视是在这个时代必须保持的少数思维、中立意识和审美能力。
你认为什么是少数群体/特殊群体？我以前给学生上课的时候，曾问过他们。最差的学生会跟我说“残障人士”，稍微好一点的会想到“LGBTQ群体”，但也到此为止了。这个问题没有真正细致入微的答案，永远都可以更细致——我们都习惯了用下压式门把手，但如果是个左撇子去开门，就会非常不方便；还有专门符合人体工学的鼠标，如果换到左手就很难用——这些是少数群体/特殊群体需要的产品革新。甚至当每个少数派的需求都被征询之后，没有特异需求的主流人群的产品和服务也应该升级，满足更高的现代化配置。这些刻板的善意，才是nojudgement的真正含义。
我不会说话，不是职场里那种机灵人，以前是知道该怎么做但懒得去做，现在是彻底不会了。我知道肯定会或者已经得罪一些人，对此我的解法就是自我放弃。这不是说做人不重要，而是我没什么可分享的。
隔壁组新来了一个新加坡国立的女生，每天都穿不同的小裙子，凭一己之力抬高了整个团队的雌激素水平。她来的第一天，给大家发了她家乡的零食，第一周结束的时候给每个人送了小礼物。
插一句那个礼物，说实话打开我都惊了，雕花的书签，上面还刻着每个人的花名。我的妈，每个人的！花名啊！甚至书签造型跟花名都是结合的，比如我的花名里有一个“月”字，我的书签就是一只小鹿在月亮上嗨跳。当时我还想，现在的小姑娘好温柔。
直到有天私下闲聊，我才发现我们组除了我，其他同事都不喜欢她。原因居然是，她送零食和见面礼把大家吓着了。我问，“你们不喜欢收到礼物吗？”他们疯狂摇头说不是一回事，还要我千万别学她。从入职到昨天，小美女天天加班到半夜，我知道她工作量并没那么多，但也知道她应该不是做做样子，如果要做样子10点钟没人了就可以撤了。她就是想尽快熟悉业务，多认真检查几遍不出错。
所以关于情商这门玄学，我想起小时候学乒乓球的惨痛经历。当我把所有注意力集中在球上，想着要怎么弧旋的时候，球永远都飞到很诡异的角落里去；反而当我练多了，手劲能吃得住了，手腕不再僵硬，焦点也从球拍上移开的时候，球才有可能给到想要的那个点上去。这就是用力和用心的差别。
眼下我还是有很多问题，没想到解法。比如在一些模糊不清的工作上，风筝人经常拦着我。我能理解，几乎全部的入职手册都教你，不要圣母心爆棚做职责以外的事，没有人会感激你；但有时候恰恰是本职之外的延伸，能让我从不同的维度思考现在手里的工作，甚至发现新的机会。所以我应不应该做本职之外的事？如果是，应该怎么做？
另一件事是，面对开放性命题，我是探讨见解，为什么总有人想教我做人？他们是生不出孩子吗？我不喜欢八竿子打不着的同事叫我“小朋友”，早几年进公司就一副过来人的做派。上星期从天津开车回北京，同行的同事讨论“内卷”和“躺平”，说实话并没有多深的见解，但一路上我都专心倾听，忍住不发表意见。因为有惨痛的前车之鉴，他们允许你交流思想，前提是跟他们的想法一样。回到家我实在太难受了，喝了一整瓶伏特加。这真是我这种人为数不多的收敛时刻。
既然说到内卷，身处中国职场的内卷重灾区，一开始我是跟朋友这么吐槽的：
接触了不同的人，其实我倒发现，真正天天嚷着内卷的人，自己本身是不抗拒内卷的。这些人大多一路顺风顺水，没有经历过特别大的职业瓶颈，或者说对温水煮青蛙的工作状态比较满足。他们以为所有打工人都跟他们一样鲜衣怒马，没办法想象全中国4%的人口读过本科、“”“”人数还不到1%。
所以让这群肉食者想象，即使在江浙沪的欠发达地区，仍然有用低保做生意最后走投无路的人，想象不来的；有的家庭只能接触到最基础的义务教育，再往上走举步维艰，想象不来的；很多小孩子从小没有外语、钢琴、奥数的学习环境，长大了就没办法跟他们同台竞争，也想象不来的。他们以为的公平不过是何不食肉糜的公平，他们以为自己买房买车是因为比别人聪明勤劳，其实是出身决定的。风筝人曾跟我说，在他眼里“做直播”是个“不体面”的工作。“你体面行了吧，”当时我瞠目结舌地想。
那么既然不抗拒，为什么要抨击？
我所见到的互联网职场中，35岁以下的人（尤其是30～35岁这个区间）最爱喊“内卷”，不知是舆论环境太自由所致，谁都能发两句牢骚，还是他们真的认为自己做的重复性劳动里有值得被“卷”的成分。这些随口而出的抱怨，看似无关大局，但有可能引发社会价值观的连锁效应。
对内卷的攻击主要集中在与之伴随的“降维打击”。“内卷”（involution）的本意是，人类社会在一个发展阶段到达某种确定的形式后，停滞不前或无法转化为另一种高级模式的现象。简单说，因为内卷化，名校博士入职街道办。如果他们真是特别特别热爱街道办工作，那没什么好讨论的，但如果主要不是出于热爱，这就很让一部分人拍案而起了，“享受了高门槛的教育和科研资源，现在累了卷不动了回到基层抢饭碗，还要不要脸啊”。
我认为这正是新一代人方法论的扭曲。我们过多